新入社員教育や内定者研修、既存社員向けの思考プロセス研修まで対応.

診断の目的

普段の「モノの見方・考え方」を問うことで、社会人基礎力がどれだけ身に付いているかを診断します。
そして、客観的な診断で「課題」を明らかにすることで、社会人基礎力向上に向けた「意識的な育成」を実現します!

診断の特徴

よくある自分の能力を自分でチェック(5段階など)するのでは、出てきた結果は「自分で認識している自分」でしかありません。「自分で気がつかない自分」を認識することで自己啓発意欲を高め、効果的な育成が行なえます。

全てが正解ともいえる選択式の設問に対し回答することに最大の特徴があります。

他者評価では評価者の評価能力や人物評価等の影響が否めず、また一般に行なわれている自己チェック方式の診断では自信のあらわれや良く見せようとすることも可能となってしまいます。また、心理学的な診断では性格的な側面での分析であり能力や意志の把握といった面で課題が残ります。

それらの課題を解決する為に、どれを取っても正解と思われる設問の中からどの項目を選択したかにより、その人が常に「どの様な思想・考え方で、日頃どのような行動をしているか」がわかる仕組みになっています。

全ての設問がこのように行動科学・組織論をはじめ、日本能率協会の30年にわたる日本企業での評価制度作りにおける経験・知識をもとに構成されています。

診断のバックボーン

今まで550社5万人以上の実績がある診断データーベースをもとに社会人基礎力を明らかにしています。

データベースによる分析結果

(参考) 12の要素に対する分析結果

診断結果(個人別アウトプット

求めるレベルの設定

仕事の内容や会社として求める人材像などから、求めるレベルを設定し、現状とのギャップを明らかにします。また、求めるレベルを個人別アウトプットに反映することができます。

ギャップ測定シート例

※黄色部分:ギャップ(現状レベルより求めるレベルが高い)が大きい能力

※()内は人数
※「現状レベル」は5万人のデータとの比較により算出
◎:上位40%以内の得点　○:上位40～50%以内の得点　△:上位51～60%以内の得点　×:61%以下の得点

個人別一覧アウトプット

さらに、『求めるレベル』と『個人別の現状レベル』とを比較することにより、個人ごとにギャップを可視化できます。これにより、一人ひとりに対する育成ポイントが明確になります。

「弱み」を克服してもらうことは必要ですが、「強み」をより発揮してもらうことのほうがより効率よく組織力を向上することに繋がるため、(モチベーション面からも)「強み」にも焦点をあてています。

個人別ギャップ測定シート例

※青色部分:求めるレベルに達している能力(⇒「強み」としてさらに発揮してもらうべき部分)
　 赤色部分:求めるレベルと差が大きい能力(⇒「弱み」として克服してもらうべき部分)

経年変化の確認

1、2年後に再度現状レベルを測ることにより、経年変化を可視化できます。これにより、育成効果を確認でき、次の育成課題が明確になります。
(中長期的かつ継続的な人材育成の指標として活用)

経年変化測定シート

※()内は人数
※青色部分:前回より向上した能力　 黄色部分:前回と変わらない能力　赤色部分:前回より下がった能力